Wie kann Recruiting Unternehmen innovativ machen, Kerstin Wagner?

robotspaceship: Wie findet man die richtigen Leute für die richtigen Positionen?

Kerstin Wagner: Wir rekrutieren jedes Jahr ungefähr 25.000 neue Kolleg:innen, das muss man vorausschicken. Und wir rekrutieren im Grunde pro Jahr einmal einen Querschnitt durch unsere Gesellschaft. 500 unterschiedliche Berufe gibt es, das haben wir mal gezählt. Das ist wirklich vielschichtig. Bei uns gibt es alles von klassischen Lokführer:innen über die Instandhaltung bis hin zu den akademischen Berufen.

Das macht die Frage natürlich noch spannender.

Ja! Was wir machen: Wir stellen die  Bewerber:innen in das Zentrum allen Tuns und Handelns. Das sind unsere Kund:innen. Und daran richten wir dann auch alle Prozesse aus. Wir überlegen uns immer: Wie könnte es spannend und aufregend  genug sein, attraktiv genug, einfach gut sein, dass der- oder diejenige sich dann auch wirklich bewirbt.

Wer ist der- oder diejenige?

Das ist direkt die nächste spannende Frage: Wir haben für jede Zielgruppe einen Experten, eine Expertin. Bei uns kümmern sich Kolleg:innen nur um Schüler:innen. Und dann haben wir noch Kolleg:innen, die sich nur um Fachkräfte kümmern. Da splitten wir dann noch auf. Die einen stellen eher für die Instandhaltungswerke ein, die anderen rekrutieren das Servicepersonal. Und dann haben wir eigene Recruiter:innen für Ingenieure, für IT … also wirklich Spezialist:innen in ihrem Kundensegment, wenn du so willst.

Was macht denn eure Expert:inen aus?

Sie verstehen ihre Kund:innen durch und durch. Sie sprechen die Sprache. Die Recruiter:innen wissen, wie Interessent:innen ticken und was bei Job-Entscheidungen wichtig ist. Sie wissen, womit sie ihre Leute ansprechen müssen, damit diese den Job auch wollen. Wichtig ist aber eben auch, dass sie neben der Zielgruppenansprache auch die ganzen neuen Technologien und Trends verstehen.

Wie meinst du das?

Es gibt ständig neue Entwicklungen. Ich brauche heute einen Chatbot, damit einfachere Bewerbungen möglich sind. . Ich muss von heute auf jetzt verstehen, wie KI funktioniert und wie sie uns unterstützen kann.
Und man muss vor allem wissen, wie man mit Zahlen umgeht. Stichworte Digitalisierung, Analytics. Wenn ich so viele Leute anspreche, dann muss ich das ja auch analysieren können. Für uns ist wichtig, dass wir immer vor der Welle sind – so schaffen wir es, diese Kleinstadt jährlich zu rekrutieren und die Menge der Bewerber:innen zu handhaben.   

Wichtiger als die Frage, wie man die Leute findet und wie viele man braucht, ist sicher: Warum man sie braucht? Wie viele Leute man braucht?

In einem Konzern wie der Deutschen Bahn gibt es natürlich entsprechende Planungen.  Da wird definiert, wie viele Menschen wir in einem Jahr einstellen wollen.  Welche strategischen Ziele nehme ich mir vor, welche Ressourcen brauche ich?  Mir reicht aber nicht die reine Anzahl Mensch, ich muss auch wissen, wen ich brauche – es macht ja einen Unterschied, ob ich Lokführer:innen oder Ingenieur:innen anstelle. Aber es macht auch einen Unterschied, welche Ingenieur:innen ich suche. So verfeinern wir das von Standort zu Standort und dann gehen wir in die Marketingplanung.

Jetzt hat die Bahn ja einen gewissen Modernisierungsdruck. Wie groß ist der Hebel, den HR für solche Prozesse bietet?

Der Hebel ist gigantisch. Ich kann mir genau überlegen, welche Mitarbeiter:innen ich an welchen Stellen brauche, um bestimmte Dinge zu erreichen.
Dabei geht auch schon längst nicht mehr nur um das Recruiting. Wir müssen ja auch dafür sorgen, dass die Menschen bleiben und sich langfristig binden. Jemand, der geht, ist teuer. Das heißt, ich muss Anreize schaffen, dass sich diese Kolleg:innen dauerhaft wohlfühlen und bleiben. Und dazu gehört, dass sie sich auch weiterbilden und qualifizieren können.

Die Recruiter:innen locken einfach die Brainpower in den Konzern?

Platt gesagt: Ohne Menschen keine Modernisierung. Wenn du digitalisieren willst, brauchst du Digitalisierungsexperten. Das heißt also, wir als Personalgewinnung mit unserem HR-Expertenwissen sind – gemeinsam mit den jeweils einstellenden Fachbereichen – der Anfang dieser Entwicklung. Ohne geht es nicht.

Wie meinst du das?

Die HR-Kolleg:innen sind auch Kultur-Enabler. Wir suchen ja Leute, die sich mit Leidenschaft im Eisenbahnkosmos einsetzen wollen. Nehmen wir zum Beispiel den Beruf des Zugbegleiters. Wir wollen besonders gastfreundliche Menschen für diesen Job gewinnen. Das mag banal klingen, aber das ist quasi die erste Reihe unserer Arbeit, da zeigt sich, wie die Menschen unseren Konzern wahrnehmen.

Wie wichtig ist die Mischung aus neuem Personal, das Schwung mitbringt und altem, das den Konzern kennt, dafür aber vielleicht dem Alten auch ein bisschen zu sehr nachhängt?

Grundsätzlich gilt: Diverse Teams sind kreativer: sie treffen robustere Entscheidungen, weil verschiedenste Perspektiven einfließen. Ältere und Jüngere lernen dabei auch voneinander. Klar ist, neue Leute bringen neuen Wind mit. Das verändert einiges und das geht oft schneller als erwartet. Gleichzeitig ist es natürlich wichtig, dass wir eine gewisse Kultur erhalten. Bei uns arbeiten vier Generationen unter einem Dach! Davon lebt die Bahn.

Wie geht das?

Wir achten sehr darauf, wie wir moderne Führung leben. Man muss dafür sorgen, dass die richtigen Leute vorangehen und Teams leiten. Wir arbeiten sehr intensiv an einer modernen Führungskultur. Das ist natürlich in der Verwaltung eine ganz andere Frage als in den Werken. Führung braucht es aber an beiden Orten. Und sie muss auch an beiden Orten gut und modern sein.

Inwiefern könnt ihr Kultur über die HR steuern?

Indem wir Menschen einstellen, die sich mit großem Engagement einbringen wollen und die zur DB passen. Wir schneiden als Bahn wahnsinnig viele Themen an, wir können deshalb auch viele Menschen ansprechen. Das bringt uns wieder zum Thema Vielfalt und zu unserer Überzeugung: Diversity macht uns stärker und besser.