Magazin PEOPLE & CULTURE KI
  • Bastian Hosan
  • 15.01.2024

Wie geht Innovation in der HR, Annika von Mutius?

Für viele ist HR ein Buch mit sieben Siegeln. Und es stimmt ja auch, die richtigen Leute zu finden, ist komplex. Deshalb setzen Annika von Mutius und ihr Team bei Empion auf Künstliche Intelligenz. Wie geht Innovation in der HR-Tech? 

Die richtigen Leute für ein Unternehmen zu finden, ist schwer. Dafür zu sorgen, dass sie dann auch noch bleiben und Mehrwert bringen, ist noch schwerer. Oft passen Mitarbeiter:innen und Unternehmen nicht zusammen, mal stimmen die Qualifikationen nicht, dann wieder hat die eine Partei doch andere Vorstellung davon, wie die Arbeit aussehen soll. Annika von Mutius und ihre Mitgründerin Larissa Leitner wollen das nun ändern – dafür haben sie Empion gegründet. Das Unternehmen hat ein klar formuliertes Ziel: Nachhaltig zum Besseren verändern, wie Mitarbeiter:innen und Unternehmen zusammenfinden. Ins Hiring gehen im Schnitt 90 Prozent des gesamten HR-Budgets in Deutschland. Und da es hier auch immer wieder zu Reibungsverlusten kommt, ist klar: Verbesserung ist nicht nur möglich, sondern ausdrücklich gewünscht. Klar ist auch, dass in einer digitalen Welt hier nun auch digitale Prozesse ran müssen – und KI, die auslesen kann, ob Mensch und Unternehmen ein Match sind. Wie das geht, erklärt Annika von Mutius hier. 

Human Ressource

robotspaceship: HR ist für viele ein Buch mit sieben Siegeln. Es ist komplex, in ein paar kurzen Gesprächen herauszufinden, ob jemand auf eine Stelle passt. Und dann kommt ihr bei Empion daher und wollt das Thema auch noch langfristig transformieren. Was habt ihr vor?

Annika von Mutius: Wir befassen uns mit dem Recruiting. Der Bereich, der oftmals bis zu 90 Prozent der HR-Budgets in den Unternehmen einnimmt. Das ist ein wahnsinnig großer Markt und gleichzeitig leider auch einer, der bis heute an vielen Stellen wahnsinnig ineffizient ist.

Was heißt ineffizient?

Das kann heißen, dass an allen Ecken und Enden die falschen Menschen für die falschen Positionen eingestellt werden.

Was heißt falsch?

Falsch kann heißen, dass Kandidat:innen nicht qualifiziert sind. Es kann aber auch heißen, dass sie nicht zur Kultur eines Unternehmens passen. Wir sprechen hier also über einen Prozess mit sehr vielen, sehr, sehr menschlichen Facetten.

An welcher Stelle sitzt ihr in dem Prozess?

Ganz einfach gesagt, helfen wir Unternehmen, die Mitarbeiter:innen zu finden, die auch persönlich zum Unternehmen und der Unternehmenskultur passen.

Welchen Unternehmen?

Wir haben einen großen Kundenstamm unterschiedlicher Unternehmen. Unser kleinste Kunde hat 30 Mitarbeiter:innen, der größte hat rund 200.000. Das ist also eine große Spanne. Was wir besonders gut können und worauf wir uns fokussieren, ist der White-Collar-Markt, also klassischerweise Bewerber:innen, die im Office und am Notebook arbeiten, in einer Gehaltsklasse von etwa 30.000 bis 140.000 Jahreseinkommen.

Und was ist das, das ihr gut könnt?

Wir sagen immer, dass wir den Headhunting-Prozess automatisieren. Das heißt, wir quantifizieren alles, was ein klassischer Headhunter manuell tun würde. Das bedeutet, wir quantifizieren Unternehmenswerte und -kultur, Persönlichkeitsmerkmale, aber auch inhaltliche Komponenten wie Arbeitserfahrung und Ausbildung und machen so eine individuelle Jobsuche für den Massenmarkt zugänglich.

Ich glaube, das musst du noch ein bisschen genauer erklären!

Ja, das ist ein großes Thema. Wir erklären es immer so, dass wir Recruiting als Produkt sehen und vor allem mit Technologie unterfüttern. Und da haben wir ein großes Ziel: ideale Matches zwischen Unternehmen und Bewerber:innen. Wir setzen dabei auf ein KI-basiertes System. Das heißt, wir setzen KI ein, um die Werte, die Qualifikation und andere Parameter zu quantifizieren. Dabei gibt es unterschiedliche KI-Systeme, die in einem Produkt zusammenwirken, unter anderem Predictive oder Generative KI-Systeme.

Ok, wie geht ihr vor?

Der erste Schritt ist eine Kultur-Analyse. Das ist die Basis, auf der wir Unternehmen und Bewerber:innen zusammenbringen. Die Fragen sind individualisiert, je nachdem, wer sie ausfüllt. Auf Basis dieser Analyse werden dann auch die Qualifikationen für den Job hochgeladen. Nehmen wir als fiktives Beispiel einen IT-Dienstleister aus München, der im kommenden Jahr 200 Stellen besetzten will. Sie durchlaufen die Kulturanalyse, laden die Stellen hoch und dann ist unser Algorithmus an der Reihe: Er spielt die Profile dort aus, wo sie am besten passen.

Wo könnte das sein?

Das könnte bedeuten, dass wir das Profil eines Senior-Entwicklers am besten über TikTok erreichen.

Woher wisst ihr denn, ob das wirklich passt?

Die Bewerber:innen erhalten dann ebenfalls individualisierte Fragen, die sie beantworten müssen. Dann müssen sie noch ihre Qualifikationen und ihren Lebenslauf hochladen.

Was ist denn ein gutes Match?

Alles unter 70 Prozent ist unqualifiziert. Bewerber:inen und Unternehmen erhalten ja komplementäre Fragebögen – es muss schon passen.

Und was sind für euch die wichtigsten Parameter einer Stellenbesetzung?

Bisher haben wir null Prozent Kündigungen während der Probezeit. Darauf sind wir sehr stolz. Langfristig gilt es zu zeigen, dass die Mitarbeiterbindung durch unsere Technologie stärker ist als über andere Kanäle. Aktuell optimieren wir auf die Time-to-Hire, also die Zeit bis zur Vertragsunterschrift. Mit Kunden haben wir hier schon wunderbare Erfolge gezeigt, wie z.B. die Reduzierung von 23 auf neun Tage. Das ist sehr stark, aber funktioniert nur, wenn auch das Partnerunternehmen schnell reagiert und kompetente Recruiting-Abteilungen mitbringt.

Warum?

Weil es der Markt braucht. 70 Prozent aller Arbeitnehmer:innen denken über einen Jobwechsel nach. Das ist eine riesige Zahl. Und für Unternehmen ist es einfach sehr, sehr teuer, wenn die Leute wirklich gehen.

Das heißt, Unternehmen erhoffen sich von euch, dass ihr einen Prozess verbessert, der ihnen an allen Ecken und Enden schweineviel Geld kostet?

Ganz genau! Und wir haben dabei einen Vorteil, den andere nicht haben.

Welchen?

Wer Stellenanzeigen schaltet, erhält oftmals sehr, sehr viele Bewerbungen und es ist fürchterlich schwierig, auszuwählen. Recruiter, die auf großen Portalen Stellen schalten, kennen das Problem, dass man kaum hinterherkommt. Das ist bei uns anders. Durch unsere Filterung bekommt man tendenziell weniger, dafür jedoch bessere Matches. Das erleichtert den Prozess und man kann sich dann doch mehr aufs Wesentliche konzentrieren.

Was ist das Wesentliche?

Die Arbeit mit dem Menschen, den qualifizierten Bewerber:innen, den Mitarbeiter:innen.

Wer ist Annika von Mutius?

 

Annika von Mutius ist Co-Gründerin von Empion. Sie gehört zur dritten Generation einer Unternehmerfamilie und baut mit Empion nun ihr eigenes Unternehmen auf. Mit Empion will von Mutius gemeinsam mit ihrer Mitgründerin Larissa Leitner helfen, eines der drängendsten Probleme unsere Zeit lösen: den Fachkräftemangel. Technologe für bessere Matches zwischen Bewerber:innen und Unternehmen. Von Mutius und Leitner haben sich an der WHU in Vallendar, einer Kaderschmiede für Gründer:innen, kennengelernt. 

 

 

 

 

 

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Bastian ist Wirtschaftsjournalist und Content Consultant.

Er ist an der Deutschen Journalistenschule ausgebildet worden. Vor seiner Selbständigkeit hat er bei Business Punk und Capital gearbeitet.

Bastian Hosan
Content Consultant

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